En guise de prélude : les épreuves psychologiques
Comme dans une pièce antique, le dernier acte commencera peut être par un prélude dont la première scène se jouera en fait dans les coulisses et la seconde dès notre entrée en scène ou peu de temps après le premier entretien. Les voici :
Première scène vous répondrez à une petite annonce. On vous demande expressément d’adresser votre lettre de candidature et votre curriculum vitae (manuscrits). Vous flairez le piège. On va vous soumettre à votre insu à une analyse graphologique en bonne et due forme. Inquiet ou sceptique, vous vous demandez dois je écrire comme d’habitude, m’appliquer plus que de coutume ou travestir mon écriture ?
Deuxième scène vous vous rendez à la première convocation. On vous enferme dans une pièce, seul ou en groupe, pendant une ou deux heures, voire une demi journée. On vous soumet à des épreuves d’apparence puérile : des dessins à compléter, les lettres à barrer, des phrases en désordre à reconstituer, des séries de chiffres à débrouiller, des taches d’encre à interpréter, etc. On vous chronomètre. On vous impose des consignes tatillonnes (« ne tournez pas la page avant qu’on vous l’ai dit »). On vous contraint à un silence quasi monacal, à une tension d’esprit éprouvante. Perplexe ou excédé, vous vous interrogez : à quoi bon ces jeux enfantins ? Dois je m’y prêter de bonne grâce ou refuser de jouer la partie ?
Toutes ces questions vous traverseront immanquablement l’esprit lorsque vous rédigerez votre curriculum vitae manuscrit ou lorsque les services du personnel d’une entreprise ou les cabinets de recrutement vous feront subir des fameux « tests psychotechniques », mystérieux dans leur forme et déconcertants dans leur fond.
Quelle attitude adopter face à ces épreuves ? Le meneur de jeu vous laisse rarement le choix dans le premier cas, l’examen est effectué à votre corps défendant ; dans le second cas, l’éventualité d’un refus vous est rarement proposée. Force vous est donc, la plupart du temps, d’accepter le cadre imposé mais vous auriez tort de vous y prêter de mauvaise grâce. Les différentes techniques utilisées’ constituent des projecteurs qui permettent d’éclairer l’un ou l’autre angle de votre personnalité et en aucun cas de cerner votre « moi intime » à votre insu. En comprenant leurs tenants et aboutissants, bien des nuages se dissiperont dans votre esprit. Aussi nous paraît il indispensable de les démystifier avant de vous conseiller l’attitude à adopter. Ce faisant nous éviterons, autant que faire se peut, de nous appesantir sur la « cuisine technique » qu’excellent à décrire de bons ouvrages spécialisés (cités en note).
Quoi qu’en disent certains esprits obtus ou mal informés, ces examens psychologiques1 sont valables (mais d’une efficacité relative comme tout instrument humain) s’ils sont effectués par des praticiens compétents. Quelques uns sont dépourvus de tout scrupule mais la grande majorité d’entre eux est sérieuse. Partez du principe que votre interlocuteur l’est. Les critiques que l’on peut faire à leurs instruments sont essentiellement des objections d’ordre technique (imprécision des critères, validation insuffisante, etc.) dont vous n’avez pas à vous soucier lorsque vous les passez car les psychologues sont parfaitement conscients des limites de leurs outils. Attendez d’avoir les pièces en main avant de porter le moindre jugement sur leurs diagnostics et de les récuser pour incompétence... Voici quels types d’épreuves ils peuvent généralement vous soumettre et dans quel but :
L’analyse graphologique, bien que contestée, est couramment utilisée depuis des années en sélection professionnelle. Elle donne d’appréciables résultats si elle est pratiquée dans certaines conditions (le graphologue doit notamment connaître, pour faire son analyse, votre âge, votre sexe, votre nationalité, les caractéristiques du poste à pourvoir) auxquels les spécialistes de cette technique sont très attentifs. Elle permet de diagnostiquer un certain nombre de traits de caractère (volonté, autorité, attitude face au travail, imagination, etc.). Mais là s’arrête son champ d’investigation elle ne permet pas, en l’état actuel des choses, d’apprécier le potentiel de développement d’un individu. Quoi qu’il en soit, elle permet de répondre en partie à une question la voie dans laquelle vous souhaitez vous engager correspond elle à votre tempérament ?
Les épreuves d’efficiente sont très variées. On désigne sous ce vocable à la fois les tests d’aptitude psycho motrices (tests d’intelligence concrète, d’habileté manuelle, etc.) visant à déterminer la capacité d’un individu à s’adapter à la manipulation d’éléments concrets et les tests d’aptitudes intellectuelles permettant, selon ses utilisateurs, de mesurer l’intelligence générale d’un sujet, son raisonnement logique, sa pensée conceptuelle ou encore ses aptitudes particulières : numérique, spatiale, verbale, commerciale, esthétique, etc.
Les premiers tests ne sont utilisés que pour sélectionner les candidats à des postes requérant une certaine agilité motrice (quelques postes d’ingénieurs ou de technicien par exemple) mais les seconds sont fréquemment administrés aux postulants à tous types d’emplois. Ils consistent généralement en une suite d’exercices (phrases, dessins, suites de chiffres à compléter ou à corriger), de plus en plus difficiles, dont il faut (retrouver la solution en un temps imposé.
Le principal défaut de ces tests, outre le fait qu’ils peuvent être résolus par toute personne d’intelligence moyenne, est d’avoir une portée trop limitée sur le plan professionnel. Les tests d’aptitude verbale ou numérique, par exemple, permettent seulement de juger la capacité d’un individu à s’exprimer de manière intelligible ou son habileté à manipuler des chiffres. Ils ne permettent pas de distinguer les futurs bons vendeurs des mauvais, les bons financiers potentiels des médiocres, etc. Aussi nombre de psychologues s’interrogent ils, avec raison, sur l’opportunité de faire passer de tels tests à des diplômés de l’enseignement supérieur.
Les épreuves de personnalité sont enfin, comme leur nom le laisse supposer, des instruments psychologiques permettant de dégager les dominantes de votre personnalité (goûts, aspirations et choix personnels, traits de caractère). Nous nous contenterons de cette définition vague faute de place pour analyser ici en détail les composantes de la personnalité et les problèmes d’ordre scientifique et philosophique que soulève sa mesure. Ce terme d’« épreuves de personnalité » désigne un ensemble d’instruments parmi lesquels on distingue habituellement :
- les questionnaires de personnalité’ questionnaire caractérologique de Gaston Berger, questionnaire de Guilford Zimmermann, test 16 P.F. de R. Cattell, etc.
- Les questionnaires d’intérêt : le « Vocational Interest Blank » de E.K. Strong, le Preference Record » de G.F. Kuder, etc. Les tests projectifs : test des taches d’encre de H. Rorschach, test des images de H.A. Murray (T.A.T.), test de frustration de S. Rozenzweig, test du Village imaginaire de R. Mucchïelli.
Ces différentes épreuves se présentent, dans le premier cas, sous forme de questionnaires comportant un grand nombre d’assertions qu’il faut approuver ou rejeter ; dans le second cas, sous forme de classements à opérer et, dans le troisième cas, sous forme de dessins qu’il faut interpréter, ou de jeux à composer. Leur sérieux ne peut pas pour autant être mis en doute. Mises au point depuis quelque dix ou vingt ans, elles donnent des résultats fort utiles dont, pour quelques unes, la validité est objectivement établie.
Les limites de ces outils sont non moins certaines. Selon Dominique Bériot et Alain Exiga, « ils ne constituent pas des instruments de mesure propres à formuler, d’avance, un pronostic de réussite professionnelle avec une marge d’erreur connue et suffisamment étroite ». Par ailleurs, ils ne permettent pas d’effectuer une investigation en profondeur, de déceler les inhibitions, les conflits, les frustrations et les refoulements qui ont marqué votre histoire personnelle et vous marquent peut être encore. Seul un psychanalyste peut accéder à ces couches profondes de votre personnalité. Vous êtes à l’abri d’une mise à nu !...
Comment vous comporter ?
Tous comptes faits, aucun des instruments, ci dessus brièvement décrits, ne permet à lui seul de faire le tour de votre personnalité. Le psychologue recruteur joue avec sa palette, multiplie les projecteurs, recoupe les points de vue pour mieux la cerner sans jamais la saisir complètement. Et ce dans votre intérêt, autant que dans celui, bien compris, des firmes. Votre intérêt on ne le répétera jamais- assez-est de trouver un poste parfaitement adapté à votre personnalité et de vous engager dans une carrière où vous donnerez le meilleur de vous même en fonction de vos possibilités. Celui des firmes est de découvrir des candidats qui réussiront d’autant mieux qu’ils seront bien dans leur peau.
Les tests ne jouent d’ailleurs jamais dans le processus de recrutement le rôle prépondérant que certains veulent bien leur faire jouer. Tous ceux qui y ont recours (chefs de personnel, psychologues des cabinets de recrutement) sont formels sur ce point. Dans la décision, les impressions recueillies au cours de l’entretien pèsent d’un poids beaucoup plus considérable que les éclairages fournis par les tests ou les examens graphologiques. Ils les préparent en suggérant des questions... Le comportement à adopter face à ces épreuves se trouve ainsi dicté par ces éclaircissements préliminaires.
Arrivez détendu
Présentez vous aux tests l’esprit ouvert et disponible. Ne faites pas le fanfaron. Soyez le plus naturel possible. Ne vous façonnez pas, pour l’occasion, une personnalité d’emprunt volontairement agressive ou exagérément timide. Si d’aventure vous avez le trac, ne craignez rien le psychologue tiendra de toute façon compte d’un coefficient d’anxiété dans son diagnostic.
Ne cherchez pas à tricher
Vous ne tromperez guère un graphologue expérimenté. « On ne change pas complètement une écriture, écrit très justement Pierre Foix’, on grossit les traits, on modifie l’inclinaison des lettres, ou agrandit leur dimension, on les arrondit mais la plupart des signes, vus à la loupe, restent les mêmes. » Par conséquent, suivez votre penchant naturel : écrivez selon votre habitude en vous efforçant néanmoins, par correction, d’être lisible (analyse graphologique ou pas, le fond de votre curriculum vitae est plus important que sa forme. Il doit pouvoir être lu !).
Vous ne tromperez pas davantage un psychologue averti. Aussi ne perdez pas votre temps à compulser tous les manuels de tests (ce serait un travail de titan !). Dédaignez les offres d’organismes, plus ou moins suspects de charlatanisme, vous proposant qui un entraînement sur mesure, qui la liste des bonnes réponses, qui un livre de recettes. Ils vous rendront un très mauvais service. Comme l’explique pertinemment Arnaud d’Aboville 2, « outre le risque, élevé, que la supercherie soit découverte par recoupement ce qui ne fait pas très bon effet il n’est dans l’intérêt d’aucun candidat, à terme, d’obtenir un poste pour lequel il ne convienne pas. D’ailleurs il arrive que des entreprises soient quelque peu effarouchées par des performances trop exceptionnelles. Elles décident d’écarter volontairement les « génies » (toujours réputés difficiles à diriger) et préfèrent choisir les candidats ayant obtenu des résultats moyens lors des tests ».
Jouez le jeu
Suivez attentivement les consignes. Travaillez avec méthode. Ne vous énervez pas. Restez calme et maître de vous. Ne vous souciez pas du chronomètre, si chronomètre il y a l’important n’est pas d’en faire le plus possible ; seules comptent les réponses justes dans les épreuves d’efficience. Ne tentez pas de supputer les bonnes réponses dans les épreuves de personnalité : aucune n’est bonne ou mauvaise en soi, quoi qu’en dise W.H. Whyte’ et Vance Packard. Suprême garantie : n’hésitez pas à demander au psychologue en fin de parcours, les résultats,de votre « examen ». Aucun ne se refusera à vous les révéler ou à vous commenter l’impression d’ensemble qui s’en dégage. Un tel échange de vues vous permettra sans nul doute de faire le point sur vous même.