La scène de l’entretien à vous de jouer !
Le dernier acte se joue au minimum à deux personnages. Nous avons analysé le rôle de l’interviewermeneur de jeu, à un ou plusieurs visages. A vous maintenant d’occuper le devant de la scène...
Quelle que soit sa forme, directif ou non directif, l’entretien est l’occasion rêvée et quasi impérative, pour vous, de poser des questions. Occasion rêvée car on ne vous refusera jamais les éclairages, les précisions, les compléments d’information que vous souhaiteriez avoir. Occasion quasi impérative aussi dans la mesure où l’on vous jugera également à la pertinence et à la qualité de vos questions. Tant que l’acte n’est pas fini, votre but reste le même : obtenir qu’on retienne votre candidature pour le poste.
Quelles questions devez vous donc poser pour, à la fois, juger et être bien jugé ? Les deux objectifs ne sont pas antinomiques mais pour les atteindre conjointement, vous devez adopter une attitude d’« agresseur pacifique ». Si vous cherchez simplement à juger, vous resterez sur la défensive, vous ne montrerez aucun enthousiasme, vous ne semblerez avoir aucun but, aucune volonté d’obtenir le poste, par manque de conviction vous perdrez la partie. En revanche, si vous voulez être bien jugé, vous changerez de position : il vous faudra vous battre, prouver coûte que coûte que vous êtes le meilleur...
La situation vous le permettra. A un moment ou à un autre la parole vous sera laissée, après ou pendant le feu roulant des questions réponses. Les rôles seront inversés. Pour un moment ou pour quelques instants, vous deviendrez le meneur de jeu. Saisissez l’aubaine au vol mais avec ordre et tact. La règle du jeu veut que vous ne vous départiez pas d’une prudente réserve : vous ne menez ni un interrogatoire en règle, ni un débat public. L’interviewer, pour sa part, sait où il va : il suit un canevas ou un plan rigoureux, scrute certains thèmes précis, vous jauge selon certains critères dictés par le poste ou par la firme, puis prononce son verdict. A votre tour, comme lui, vous devez procéder avec méthode (mais sans le laisser paraître), aborder certains thèmes (mais sans avoir l’air inquisiteur) et formuler votre diagnostic (mais pour vous seul). Vis à vis de l’interviewer, votre action doit être double :
Entrez dans son jeu
Vous savez ce qu’il cherche : l’homme le plus compétent pour le poste, l’individu le plus dynamique et le mieux motivé. Par vos questions, montrez lui que vous l’êtes. Donnez lui l’impression d’être un homme averti. Employez le jargon professionnel mais sans excès. Faites habilement état de votre connaissance de l’affaire. Rappelez discrètement vos points forts s’il semble les négliger.
A propos de marketing, dites par exemple, en évitant toute fanfaronnade : « Serai je amené à effectuer des études de motivation comme j’ai eu l’occasion d’en faire lors de mon stage de... ? » Vous ferez aussi d’une pierre deux coups : vous prouverez votre compétence en braquant le projecteur sur une expérience laissée dans l’ombre et relancerez la conversation sur ce thème.
Si la politique financière de la firme vous paraît du plus haut intérêt, évitez de demander : « Quelles sont les principes de base de votre politique financière ? » mais dites plutôt, le cas échéant : « Comment avez vous réussi à doubler vos bénéfices (ou votre « cash flow ») en deux ans ? » Ce qui dénote : primo, votre connaissance de l’affaire ; secundo, votre sens de l’observation, et tertio, votre curiosité intellectuelle.
On ne peut ici multiplier les exemples, faute de place d’abord mais aussi pour des raisons de fond. Hors de leur contexte vécu, ils perdent toute leur saveur et même une grande partie de leur intérêt. Pour exceller dans cette gymnastique verbale, il n’y a aucune recette à appliquer. L’art de l’à propos, de la réplique percutante, ne s’apprend pas en un jour. En attendant, avec intelligence et astuce, vous pouvez faire feu de tout bois pour vous mettre en valeur.
Menez votre propre jeu
Ne le perdez pas de vue : il vous revient d’estimer si le poste convient à vos aspirations. Mais vous n’avez pas besoin, pour cela, de poser des questions très personnelles. Sachez distinguer l’essentiel de l’accessoire, en évitant la kyrielle de questions du style : Aurais je un bureau privé ? Une secrétaire ou une voiture de fonction ? La promotion ne s’opère t elle qu’à l’ancienneté ? Combien de personnes aurais je sous mes ordres ? Quel est le régime de retraite ? Quand pourrais je prendre mes congés ? etc. Autant de questions qui dénotent un petit esprit...
Vos aspirations, tant humaines que personnelles, se situent à un niveau tel qu’un certain nombre de questions d’ordre général vous permettront de faire coup double apprécier objectivement la valeur, du poste (bravo ! un point de plus...) et en percevoir l’intérêt particulier pour vous.
Nous avons énuméré à cet effet un certain nombre de thèmes (voir tableau II) qui peuvent alimenter vos questions. Nous vous laissons toute latitude de choisir ceux qui vous paraissent personnellement les plus importants et d’imaginer les questions correspondantes . De toute façon, le temps vous manquera : vous ne pourrez pas tous les passer en revue au cours de l’entretien. Refrénez votre ardeur de tout savoir pour vous concentrer sur l’essentiel...
La politique du personnel et des relations humaines : est souvent mal comprise. Évitez d’aborder la question du plan de carrière. Vous avez tort d’y penser déjà. Il est trop tôt pour en parler. La nécessité d’un plan de carrière ne peut vous apparaître qu’après quelques années d’expérience. Tant que vous n’êtes pas plongé dans le bain, tant que vous n’avez pas appris à synchroniser vos mouvements et votre respiration dans les eaux plus ou moins claires d’une entreprise, vous ne pouvez pas discuter sérieusement des virages que l’on vous propose, de l’entraînement que l’on vous offre.
Plus intéressant et de loin est le problème de la formation initiale. Il est du plus haut intérêt pour vous de savoir comment elle est organisée. Certaines sociétés vous laisseront partir seul, à l’aventure, vous formeront au gré de vos échecs et erreurs mais ne vous donneront aucune occasion réelle de prendre des responsabilités. D’autres guideront d’une main sûre vos premiers pas, vous obligeront à suivre des cours mais vous laisseront ensuite des initiatives, la possibilité de prendre des décisions, de traverser différents postes. La seconde méthode est largement pratiquée dans les sociétés multinationales (américaines ou non). La première solution est malheureusement encore la plus fréquente dans les entreprises françaises.
La question du salaire est la source des plus graves malentendus. Les uns affichent des prétentions démesurées dont les employeurs sourient à bon droit, les autres font preuve d’une excessive pudeur, craignant, comme tout Français, de parler argent. Le problème doit pourtant être abordé de façon nette et claire. Posez la question franchement au cours de l’entretien si l’interviewer ne l’aborde pas de lui même.
Que devez vous demander ? Une seule règle peut être formulée : répondez en termes de fourchette annuelle ( entre 30000 et 35000 F, par exemple) en vous fondant pour l’établir sur les statistiques les plus récentes des salaires offerts aux différentes catégories de diplômés (voir tableau ci contre). Mais n’oubliez pas l’avertissement de Pierre Beaudeux à propos de l’enquête 1977 de L’expansion : résistez à la tentation de demander le haut de la fourchette afin de ne pas rater une belle carrière commencée plus bas. Ce qui compte souvent, c’est ce qui va se passer après.
Le diplôme joue un grand rôle. Par tradition, la cote des écoles influe sur la détermination des salaires de départ. Les diplômes des grandes écoles d’ingénieurs perçoivent des rémunérations généralement plus élevées que celles de leurs camarades gestionnaires, et nettement supérieures à celles des licenciés de toutes disciplines qui restent en queue de liste. Mais la tradition n’est pas la règle. Bien d’autres facteurs interviennent : la taille de la firme, sa localisation (on rémunère mieux à Paris qu’en province), le fait d’avoir deux ou même trois diplômes, le poste occupé (les opérationnels sont souvent mieux payés que les fonctionnels), etc. D’une année sur l’autre, les écarts entre diplômés tendent à se resserrer un tant soi peu. De toute façon, ils ne sont pas considérables si l’on s’en tient aux moyennes.
Que devez vous accepter ? Nombre de directions du personnel se fondent sur ces mêmes enquêtes pour ajuster leurs grilles de salaires mais ne se font pas une obligation de les respecter à la lettre. On vous proposera peut être un salaire légèrement inférieur (200 à 400 F par mois) à ce que vous espérez et à ce à quoi votre diplôme vous donne en principe droit. Rien de plus normal : un directeur du personnel doit tenir compte de la hiérarchie des salaires dans son entreprise. Il ne peut la remettre fondamentalement en cause pour une poignée de débutants. En étant gourmand, vous risquez de chercher longtemps le poste rêvé. Faites preuve de souplesse vous rattraperez sans doute ensuite une rémunération de début apparemment insuffisante. En cours de carrière, le diplôme ne joue plus aucun rôle sur le plan salaire. Rappelez vous qu’au départ l’aspect formateur d’un poste est plus important que le niveau de rémunération !