Le prestige de la firme
Nous avons tous le besoin, à des degrés divers, de considération sociale. Vous le satisferez à l’évidence plus facilement si vous pouvez dire à vos amis et relations que vous travaillez dans telle ou telle firme connue (I.B.M., Procter et Gamble, RhônePoulenc, Peugeot, Renault, etc.). Vous bénéficierez de surcroît, en entrant dans ces sociétés, d’un avantage « objectif », car la qualité de la formation allant généralement de pair avec la renommée, vous disposerez d’une indéniable aura favorable au moment de rechercher une position dans une autre société.
Le dynamisme technique est généralement très simple à évaluer, mais vous devez apprécier ce critère par rapport à l’avenir et non au passé. Toute firme a ses fleurons dont elle s’enorgueillit mais qui témoignent de son dynamisme passé et non de son énergie présente. Il ne faut pas se laisser illusionner par des réussites brillantes. L’avenir se prépare dès aujourd’hui. Le dynamisme technique doit donc être examiné en répondant pour chaque offre à des questions du type De quand date la dernière innovation ? Quelle est l’importance du laboratoire, de l’équipe, du budget de recherche ? Combien de brevets d’invention ont ils été déposés ? La firme exploite t elle des licences ? Quel est le montant des royalties ? etc.
La stabilité de l’emploi est une donnée qu’il faut indéniablement ne pas négliger. Tant pour des raisons psychologiques que professionnelles évidentes, vous n’avez pas intérêt à rentrer dans des sociétés qui ont la réputation de « presser le citron » de leurs cadres et de les mettre à la porte sans autre forme de procès, lorsqu’ils ont cessé de plaire. Les précisions qui vous ont été données au cours de l’entretien ou les informations que vous avez pu collecter sur le turne over dans la firme et sur l’histoire du poste, doivent vous permettre de vous faire une opinion sur ce point.
Cela dit, n’espérez pas d’une société privée les mêmes garanties que d’un service public. Il ne faut pas confondre une entreprise avec un centre philanthropique chargé de vous assurer un emploi ad vitam aeternam... Les intérêts de la firme peuvent tôt ou tard changer et ne plus converger avec les vôtres et inversement. Reconnaissez à l’entreprise le droit de se séparer de vous, si vous exigez d’elle qu’elle vous laisse la liberté de la quitter lorsque bon vous semble !
Le dynamisme commercial est le pendant du dynamisme technique mais, ô combien ! plus important. Une société dont les prototypes vous séduisent est condamnée tôt ou tard à licencier du personnel si elle ne réussit pas à les commercialiser en nombre suffisant. Le dynamisme commercial doit s’apprécier en termes de résultats obtenus (taux de progression du chiffre d’affaires et des bénéfices, parts de marché, intensité des efforts commerciaux et publicitaires) ou de résultats susceptibles d’être obtenus (produits nouveaux ou activités nouvelles, correspondant aux besoins du marché). Il ne faut pas se laisser impressionner par les innovations sophistiquées, par les campagnes publicitaires spectaculaires ou par les déclarations de principes notre produit est le meilleur. Nous sommes sûrs de gagner... sans avoir pris certaines garanties (études de marché, interviews de concurrents, lecture d’articles, renseignements bancaires, etc.).
Le critère existence d’un plan de carrière risque d’être une source de malentendus. Il ne s’agit pas pour vous de vous contenter d’indiquer en dessous de chaque offre un simple oui ou non signifiant que l’employeur vous a donné ou non le cheminement de votre future carrière dans la société à vingt six ans, ingénieur de fabrication ou assistant chef de produit, à trente ans ingénieur chef ou chef de produit, à quarante ans, directeur d’usine ou directeur de marketing, etc. Aucune société ne vous proposera une évolution aussi rigide et simpliste, programmée comme un horaire de chemins de fer, car tel n’est pas le but d’un plan de carrière là où il existe.
Un plan de carrière est un instrument de gestion prévisionnelle du personnel qui consiste, pour l’entreprise, à prévoir l’utilisation la plus judicieuse des capacités individuelles compte tenu de ses besoins de développement et dans une certaine mesure des aspirations des individus. Il se présente comme un ensemble de cheminements possibles et non comme un cadre rigoureux et impératif. Il a pour corollaire des descriptions de poste bien conçues et des procédures d’évaluation des cadres très précises. L’existence d’un plan de carrière est par conséquent un indice de la qualité de la gestion d’une firme.
Cela dit, si un tel plan n’existe pas ou s’il vous est expliqué de manière vague, ne condamnez pas l’entreprise au rebut. Frais émoulu de l’université, ignorant de ce fait ce que vous valez, quand et comment vous allez travailler et réussir, vous êtes mal placé pour exiger de savoir quand, comment et où vous serez promu dans les dix ans à venir. Vous pouvez tout au plus vous enquérir des développements de carrière qu’ont eus, dans la société, les diplômés sortis de la même école que vous ou sur les possibilités de promotion qui vous seront offertes si vous réussissez.
La formation permanente a été rendue obligatoire par la loi, mais il y a manière et manière de l’organiser à l’intérieur d’une société. Certaines firmes n’en font pas et ne veulent pas en faire plus que le législateur ne l’exige ; d’autres mettent en place ou n’ont pas attendu la loi pour mettre en place des procédures très élaborées donnant aux cadres la possibilité d’élargir périodiquement leurs connaissances techniques, administratives et commerciales. Vous devez cependant être très prudents dans vos jugements car l’organisation de la formation permanente en est encore aux balbutiements. U vous suffit d’apprécier ici, pour chaque offre, si une organisation est déjà prévue (depuis quand ? et laquelle ?), si le processus se développe efficacement (et comment ?) ou si l’effort reste encore très vague. Cela dit, ne vous méprenez pas sur le sens de cette formation : à l’inverse des cours théoriques dispensés dans les écoles et les universités, elle vise essentiellement à vous fournir des connaissances pratiques vous permettant de réaliser le mieux possible les tâches qui vous seront confiées. Il ne s’agit pas d’une formation culturelle, sans objectif concret...
La valeur des dirigeants est un très bon élément en faveur d’une offre. Encore faut il l’apprécier à sa juste mesure. La réputation du P. D.G. est une chose, la qualité des cadres de direction en est une autre. Ne vous polarisez pas sur la première. La grande majorité des hommes d’affaires français sont très discrets. Rares sont ceux qui ont fait irruption sur la scène publique. Vous n’avez pas autorité pour juger l’action et la valeur des uns ou des autres. Et vous n’aurez pas d’ici peu l’occasion de le faire car vous ne travaillerez probablement pas, en début de carrière, en relation directe avec eux.
Il est, par conséquent, plus intéressant pour vous de connaître le profil des cadres avec lesquels vous travaillerez directement ou qui seront vos supérieurs immédiats. S’ils sont de grande envergure, vous bénéficierez d’une excellente formation à leur contact. Aussi, pour apprécier leur valeur, soyez attentif à leur sujet à quelques caractéristiques Quelle a été leur carrière ? Quels résultats ont ils obtenus ? A quels lancements de produits connus ont ils participé ? Quelle technique ou quel modèle ont ils personnellement mis au point ? Où ont ils mis sur pied un contrôle de gestion ? etc.
Tout compte fait, ce critère est peut être celui qu’il faut placer au dessus de tous les autres. On en veut pour preuve les dernières paroles du professeur Livingstone concluant son cours à la Harvard Business School « Messieurs, vous avez en main l’un des meilleurs diplômes que l’on puisse avoir dans le domaine des affaires. Vous allez maintenant choisir un emploi. Permettez moi de vous dire que parmi tous les critères dont vous devez tenir compte, un seul est très important, mais l’on ne s’en rend compte que très tard, après avoir bien avancé dans sa carrière. Ce sera le dernier mot de mon cours Pick the right boss.