Rédiger une contrat de travail
Avant de rentrer effectivement dans la société élue de votre cour, vous allez devoir signer un certain nombre de « papiers » correspondant en quelque sorte au « contrat de mariage ». Nous ne saurions trop vous conseiller de lire ces documents avec la plus grande attention et de les remplir avec le plus grand soin, car ces diverses pièces ayant pour objet de préciser (ou de ne pas préciser) vos devoirs et vos droits à l’égard de l’entreprise qui vous engage, vous vous mettrez ainsi à l’abri de désagréables surprises...
Vous allez d’abord recevoir une lettre d’engagement :
Votre intérêt est de l’exiger (poliment cependant !) si on ne vous l’adresse pas d’office car elle tient lieu la plupart du temps de contrat. La parole donnée ne suffit pas : bien des événements peuvent avoir lieu indépendamment de la volonté des dirigeants (fusions, phénomènes conjoncturels, etc.) et obliger ces derniers à trahir leurs promesses. Vous devez vous protéger en disposant d’une lettre d’engagement en bonne et due forme.
Ce document prend la forme d’une simple lettre, établie en deux exemplaires (dont l’un reste en votre possession et l’autre doit être renvoyé à l’employeur, daté, signé et revêtu de la mention « lu et approuvé »), qui matérialise votre engagement. Elle comporte un plus ou moins grand nombre de mentions et notamment : la date précise d’embauche, la fonction occupée, la durée de la période d’essai, le préavis à respecter en cas de rupture du contrat, les conditions de rémunération (salaire, intéressement, remboursement de frais, etc.). Elle indique également, s’il y a lieu, la Convention collective ou l’accord d’entreprise éventuellement applicable dans la société et certaines clauses particulières (clause de non concurrence, attribution et utilisation des brevets d’invention, etc.).
Avant d’aller loin, ouvrons ici une parenthèse pour préciser rapidement la définition de ces termes qui ne nous sont pas familiers :
La période d’essai
La période d’essai n’est pas obligatoire mais, la plupart du temps, elle est prévue dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail. Sa durée, en fonction des emplois, est fixée par les
conventions collectives ou par les usages. La coutume veut que pour les cadres elle soit de trois mois, elle ne peut être prorogée, sauf raisons majeures (cas de maladie ou d’accident, par exemple). Durant cette période, l’engagement peut être rompu à tout moment, sauf dispositions particulières prévues dans la lettre ou le contrat de travail.
La convention collective :
La convention collective peut être définie comme un accord relatif aux conditions de travail (salaires, congés payés, durée du travail, préavis, etc.) conclu entre, d’une part, un employeur ou un groupement d’employeurs et, d’autres part, une ou plusieurs organisations de travailleurs représentatives sur le plan national.
Quand un tel contrat est conclu exclusivement à l’échelon d’une entreprise, on parle d’« accords d’entreprise ». Dans les deux cas, les dispositions édictées par ces textes s’ajoutent aux dispositions du Code du Travail (elles ne peuvent en aucun cas être moins favorables pour les employés que les dispositions légales et s’imposent tant à l’employeur qu’au salarié).
La clause de non concurrence :
La clause de non concurrence, inscrite dans certains contrats ou dans certaines conventions collectives, a pour but de protéger une entreprise contre les éventuelles indiscrétions (divulgation de techniques, de secrets de fabrication ou de renseignements de toute nature, susceptibles de lui nuire) de la part des cadres qui les quitteraient. Lorsqu’elle figure dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail, elle interdit au cadre d’exercer la même activité que l’entreprise dont il sort, soit à son compte, soit au service d’un employeur concurrent. Elle est jugée valable par la jurisprudence si elle est limitée à la fois dans le temps (en moyenne de deux à cinq ans) et dans l’espace (elle doit être restreinte aux lieux dans lesquels le cadre peut faire une concurrence réelle à l’ancien employeur étant donné la nature de l’entreprise et son rayon d’action). Elle prévoit, en contrepartie de cette interdiction, le versement d’une indemnité généralement substantielle.
Ces différents éléments seront également contenus dans le contrat de travail si vous en recevez un. Nous disons bien « si vous en recevez un » car, dans neuf cas sur dix, les entreprises ne délivrent pas un tel document, la loi n’exigeant pas que soit écrite la convention par laquelle employeur et salarié s’engagent réciproquement l’un envers l’autre témoin.
Les engagements verbaux d’un contrat de travail sont légion, ce qui ne manque pas de soulever des difficultés lorsqu’un litige surgit entre un employeur et un salarié. Il est donc préférable si l’entreprise y consent que soit établi un contrat de travail, précisant, sur papier libre daté et signé des deux parties, les obligations de chacun.
Ce contrat peut être conclu soit pour une période déterminée, soit pour une période indéterminée. Dans le premier cas, le contrat est conclu pour une période précisée dont la date d’échéance est connue et certaine (même si elle dépend d’un événement déterminé dont la date ne peut être précisée : remplacement d’une secrétaire absente pour maternité, par exemple). Il ne peut y être mis fin, sauf en cas de faute grave ou d’accord entre les parties, avant l’expiration du terme. Si aucune prorogation n’est envisagée, il prend fin le jour de son expiration normale sans qu’il y ait lieu d’observer un préavis. S’il contient une clause de tacite reconduction, il se poursuit dans les mêmes conditions pour une durée égale.
Dans le second cas, le contrat ne prend fin que par la volonté des deux parties. C’est la formule la plus couramment employée qui régit les rapports entre la majorité des employeurs et salariés. Le contrat peut cesser à tout moment par la volonté d’une seule des parties (licenciement ou démission). Dans les deux cas, un certain nombre de règles précisées, prévues par le Code du Travail, les conventions collectives ou le contrat lui même, doivent être respectées : préavis, versement d’une indemnité en cas de licenciement, etc.